重新认识小米，从人才激励计划

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最近一段时间，中国商业界有一家公司颇受瞩目。

不过不同于以往的热点企业多是因企业上市、投资并购或重大产品发布等事件，此次主角企业的关键词却是“人才激励”，这家企业正是中国最优秀的企业之一小米集团。

先是在7月2日，小米集团发布上市公司公告，宣布将向3904名员工授予总计70231664股，折合18.4亿港元（约15.3亿元）价值的股票，人均约47万港元（约39万元）。被授予对象包括小米集团的优秀青年工程师，应届生和团队核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖的优秀工程师等。

其中，受激励的优秀青年工程师来自由小米集团创始人雷军亲自牵头的人才激励项目“青年工程师激励计划”，他们将获得总计1604.2万股的股票，人均获奖股票价值约60万港元（约50万元），超过整体人均39万元不少。

首批入选该计划的有近700人，覆盖了研发工程师、测试、产品经理、设计师等，来自芯片研发、机器学习与算法、软硬件开发、云计算、系统架构、图像处理、材料工艺、操作系统、影像调教、交互设计等众多前沿岗位，其中最小的入选员工仅有24岁。

而就在宣布上述人才激励计划之后第四天，7月6日，小米集团再次宣布重磅股权激励计划，此次股权激励计划将面向技术专家、中高层管理者和新十年创业者计划入选者等122人，总计奖励1.2亿股股票。根据公告日当天的收盘价计算，本次激励价值大约25.6亿人民币，人均获奖金额超过2000万元。

上述两项股权激励，累计总价值高达40.9亿元，覆盖人数高达4028人之多，如此大范围与大力度的股权激励，在中国上市公司发展史上都是极为罕见的。

另外，值得一提的是，过去大多数上市公司的股权激励主要采取股票期权与限制性股票两种方式，这两种方式都需要员工现金出资才能获得实股，并且还要承担因股价波动产生的亏损风险。而小米的这两项股权激励，都是公司掏真金白银从二级市场购入股票，然后直接向员工无偿赠送股票，员工既不需要自己出资，便可获得实股，也无需承担股价波动带来的亏损风险，其激励效果远超传统的股票期权与限制性股票等方式。

小米集团的这种做法既反映了管理层对公司长期股价的信心，也彰显了其在人才激励上的诚意。笔者之前曾见到过很多上市公司的股权激励，因为股价短期出现下跌，导致员工获得股票期权成为一张白纸，不仅没有实现预期的激励效果，相反还大大挫伤了员工的士气。笔者建议其他真正想通过股权激励来鼓舞员工士气的上市公司，如果条件允许，也都尽量采取类似小米集团的这种方式，多从员工侧的角度思考，而非只是从公司侧的角度出发。

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在看到小米集团的这两项股权激励计划后，笔者一方面羡慕小米员工有幸处在如此慷慨的一家公司，但另一方面，作为一名商业研究者，笔者更多的是为小米对人才激励的重视程度而感到敬佩与欣慰。

熟悉小米发展史的读者都会了解，小米集团自创建起就是一家非常重视人才建设的公司。当时，雷军为了实现小米“硬件+软件+互联网”的铁人三项模式，分析认为当时硬件做得最好的是摩托罗拉，软件做得最好的是微软，互联网做得最好的是谷歌，所以他便将创始团队的组建瞄准了这三家公司。

雷军在投入了大量时间与精力后，相继找到了谷歌中国研究院的副院长林斌，谷歌资深工程师洪锋，前摩托罗拉北京研发中心总工程师周光平，微软资深工程师黄江吉，前北京科技大学工业设计系系主任刘德，以及雷军曾经在金山软件的老部下黎万强作为联合创始人，在不需要这些联合创始人现金出资的情况下，分配给他们极高比例的股权。这些联合创始人也都在后来因为雷军极为慷慨的股权分配，实现了数十亿，甚至数百亿人民币的财富回报。

也正是得益于不吝啬股权分配而组建起的这支优秀创始人团队，让小米不仅在2011年小米1发布时初战告捷，还让其在之后面临魅族、乐视、锤子、360等各种竞争对手时都表现出了巨大的团队优势，即使到最后与华为、OPPO与vivo这样的老牌劲旅竞争时也没有处于明显下风。

在取得早期的成功之后，小米集团并没有放缓人才建设的步伐，而是围绕业务需求，又相继以优厚的条件，吸引到王川、王翔、张峰与卢伟冰等多位核心高管加盟。这些重磅高管的加盟，进一步补足了小米在国际化、硬件供应链与线下渠道等多个核心领域的短板，不仅帮助小米成功走出了2015-2016年的业务危机，还帮助小米集团实现了更高阶的跨越。

例如，曾任多看创始人的王川，主导了小米盒子与小米电视的研发，为小米在智能手机产品线之外探索出新的大规模增量业务，起到了决定性的作用；曾任高通全球高级副总裁兼大中华区总裁的王翔，于2015年出任小米国际业务总裁，为小米的国际化成功做出了重大贡献；曾担任南京英华达总经理，之后创建紫米的张峰，于2016正式加入小米，负责供应链管理业务，在帮助小米成功解决硬件供应链短板上居功至伟；曾任金立集团总裁的卢伟冰，于2019年1月加入小米，先是出任Redmi品牌总经理，后出任小米中国区总裁，是帮助雷军解放业务管理压力，实现小米双品牌战略落地与线下渠道破局的最关键人物。

除了上述合伙人级别的核心高管，小米在中基层员工与核心技术人才的引入和激励上也毫不吝啬。2018年，小米上市前夕就向数千名核心工程技术人才授予了期权激励。上市后，小米也曾多次授出股份奖励，仅在2020年就有5次。最近的一次是2020年10月10日，小米针对579人授予了1067.24万股，市价2.2亿港元的股票。

2019年，小米集团为了进一步强化技术立业，打造一流的技术团队和文化，成立了集团技术委员会，并推出了小米集团内部的最高技术大奖“百万美金技术大奖”。2020年，这一奖项由“小米秒充技术研发团队”和“MIUI隐私保护能力建设研发团队”获得，他们共同瓜分了奖金价值为100万美元的股票。

在一批出色的技术员工的支撑下，小米集团也相继在全面屏、相机、无线快充、一指连与客厅厘米级精准定位等核心技术领域实现重大突破，带来公司产品力的极大跃升，不仅成功帮助公司渡过了2015-2016年的严重业务危机，还助力公司在2017年之后重新回到发展的快车道。公开数据显示，小米集团在2017-2020年走出了一条漂亮的业绩增长曲线，分别实现了1146亿、1749亿、2058亿与2459亿港币的营业收入。在靓丽的业绩带动下，小米集团在资本市场的表现也大幅好转，截止最近一个交易日，其市值已经高达6600亿港币。

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很多企业在创业阶段非常重视人才，但一旦创业成功后，企业便会由早期参与创业的老人牢牢占据企业要害部门，享受绝大部分的利益分配，从而对新的人才引进与激励失去热情，这也是为什么很多企业发展到一定阶段后就出现滞涨，根源就是坐享企业最大红利的老人不再有进取心，而新进入的员工则因激励不足而缺乏动力，逐渐导致企业陷入僵化。

但小米集团非常了不起的是，其在经历了两个阶段大规模的人才引进与激励，实现较为稳固的行业地位后，依然没有丧失业务进取心，而是在小米成立十周年的时间，宣布了“重新创业”的计划。

“重新创业”，除了确定新的创业方向，还需要企业核心骨干继续保持创业者的热情。而保持员工创业热情的核心，便是让当前阶段的员工依然能享受到类似创业早期的财富收益。所以，小米在宣布“重新创业”的同时，还宣布了“新十年创业者计划”，该计划将选拔上百位认同小米使命、愿景、价值观，有能力、有潜力、并且在核心岗位有突出战功的年轻干部，给予类似早期创业者的回报，激励他们以创业者心态和投入度，和公司共绘未来十年的美好蓝图。

小米集团创始人雷军一直坚信，“一个人可能走得快，一群人才能走得远。持续不断地发掘、引进和培养人才，组建有能力、有抱负、有冲劲、有担当的人才梯队，是小米事业能够永续发展的根本。”

而小米集团最近的两项股权激励计划，便是小米集团落地“再次创业”战略与“新十年创业者计划”下的一步好棋。其中，针对技术专家、中高层管理者和新十年创业者计划入选者人均2000万元，锁定10年的股票激励，将很好地凝聚这些核心骨干员工以饱满的热情去推进小米集团二次创业的落地。面向较大范围的青年工程师与应届毕业生等年轻人的股权激励计划，则让小米锁定了一批具有较大潜力，在更长周期可以接力公司老员工，去挑战更大未来的预备军。

除了最近的两项股权激励计划，我们还可以预见，小米的人才引进与激励计划不会就此止步，势必还将继续引进更多的优秀人才，进一步提升公司人才密度。而这两次股权激励计划，也很好地让外界意识到小米对人才的重视程度以及在物质激励上的慷慨程度，有助于吸引更多的优秀员工投入到小米集团二次创业的浪潮，这为小米集团新十年战略的达成奠定了坚实的人才基础。

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在很长的一段时间里，小米集团在公众认知中一直都是一个凭借商业模式创新取胜的企业。其“硬件+软件+互联网”的铁人三项模式，“专注、极致、口碑、快”的互联网思维，至今还让老百姓津津乐道。

但在中国其实并不缺乏像小米这样创业早期依靠商业模式创新而迅速走红的企业，但大多数企业都无法像之后的小米一样持续进化，而是迅速没落，这背后的根源到底是什么？

其实，商业模式的创新只是小米集团早期取得成功的必要条件之一，并非最为关键的要素。真正支撑其早期成功以及之后持续迭代进化的是其在组织建设与人才激励上，展现出的一个世界级企业的格局与底蕴。随着最近两项股权激励计划的落地，公众是时候应该重新认识小米集团了，其在组织建设与人才激励领域的实践，才是最值得当下创业者去学习借鉴的。

对于小米集团的未来，笔者仍极为期待。虽然不确定其最终会取得什么样的成就，但它在战略上的持续进取，以及在人才上的生生不息，让笔者确定其在未来势必还会创造出更多意想不到的惊喜。