“大锅饭”的梅奥诊所，却成为了行业标杆

什么是真正的综合性医疗体系？梅奥诊所的前首席质量官斯蒂芬斯文森用过一个形象的比较：一支橄榄球队，每个队员的球衣背后都会印有自己的号码和名字；在这里，衣服的背后只有一个名字，叫梅奥诊所[Stephen Swensen,Value Creation at Mayo Clinic,a presentation retrieved from ASQ Knowledge Center,Jul 2012.]。道理我懂，就是强调团队协作。可大多数医院不都在往这个方向努力吗？为什么梅奥能够那么成功？

因为梅奥的医生吃的是“大锅饭”。

顾名思义，梅奥诊所医生拿的年薪不和任何其他因素挂钩。强调一下，这个“任何”囊括了门诊量，手术量，科研产出，绩效表现，医疗质量等等。既然完全脱钩了，也就自然不存在所谓的绩效奖金和分红。更重要的是，无论你是世界知名的医生还是一位在职业早期的年轻医生，拿到的年薪几乎是一样的。

假如说预设年薪是50万美元，梅奥的薪酬设计大致是这样的：第一年拿预设年薪的60%，也就是30万，然后每年逐年等额递增，直至到第六年达到目标薪水50万。一旦达到目标薪水，不论你的资历，都将持续稳定在这个数额[Randall K.Roenigk,Faculty Compensation--the Mayo Clinic Model,a presentation given at APD Chicage,Sep 2014.]。

业界一片哗然。因为这样的大锅饭颠覆了市场经济的规律，强行剥离了多劳多得的激励体系。更重要的是，在美国医学界论资排辈是被大家广泛默认的。自然年资高的医生应该拿更多的薪水，以彰显身份。无论是在医学院还是在医院，我们常会听到的一个单词就是“hierarchy（等级制度）”，因为这已经成为了一种默认的文化。

然而，这个大胆的尝试背后的逻辑确是一针见血。

第一，医疗行业的特殊性致使常规的激励体制非但没有效果，反而导致了更多的浪费。年薪与绩效脱钩的设计有效地降低了潜在的利益关系上的冲突。

首先，梅奥的医生不会受到绩效的激励让患者去做一个可做可不做的手术，不会去重复任何一个没有必要的CT，MRI。

其次，这还解决了一个悖论。按照常规的绩效激励体制，做的越多收入越高。但是如果医生把病人的健康维护在一个很好的状态，本来是一件好事，但在多劳多得的激励体制下，意味着医生将没有化验，没有手术可做，随之收入也将降低。年薪制却能很好地解决这一系列问题，把医生的精力从考虑工作量相对价值（Relative Value Unit）彻底的转移到病人身上。

第二，大锅饭打破的不仅仅是论资排辈的薪水格局，更是阻碍医疗协作的铜墙铁壁。无论年资，同样的薪水，让所有梅奥团队里的每一个人切实的觉得大家都是同等重要的。个人英雄主义，或是倚老卖老在梅奥行不通。这极大地减少了权力之间的距离（power distance），让各个科室更愿意在一起工作。因此，整个工作协同的环境变得更友好，沟通更顺畅，也就为构建高效的协作医疗体系打下坚实的组织文化基础。

在梅奥，每个患者都有自己的协调医生，负责全程协调专科门诊或者会诊。预约也是集约化的，一个电话可以搞定不同科室的预约，而无需分别致电。这种处处强调协同，创造协同环境的理念，带来的结果是振奋的。而这些结果，往往不在榜单上表现出来，也不为人熟知。

知名的达特茅斯Atlas项目研究分析了美国政府Medicare计划在长期病患临终前两年的保费支出，研究对象是全美顶尖的加州大学洛杉矶分校（UCLA）医院系统，麻省总医院，克利夫兰诊所，约翰霍普金斯医院以及梅奥诊所。加州大学洛杉矶分校（UCLA）医疗系统花费了Medicare近$93000美元/人，而梅奥花费最少，仅为UCLA的一半多一点，且实现了较短的平均住院天数，需要ICU治疗的患者的比率也远低于平均值[John E.Wennberg,ElliottS.Fisher,DavidC.Goodman,JonathanS.Skinner,Tracking the Care of Patients with Severe Chronic Illness,The Dartmouth Atlas of Health Care,2008.]。这就是梅奥所说的，协同医疗利用更少的资源提供更理想的结果。